Radikale Offenheit ist das Geheimnis effektiver Führungskräfte

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 03:51

Jeder Mitarbeiter braucht Feedback von einem Vorgesetzten. Wenn beim Lob alles mehr oder weniger klar ist, dann haben viele Chefs Probleme mit Kritik. Hier kommt eine Strategie der radikalen Offenheit zum Tragen.

Was ist radikale Offenheit?

Das scheint jedem klar zu sein: Wenn Mitarbeiter etwas falsch machen, muss der Chef sie darauf hinweisen. Aber das ist sehr selten.

Was radikale Offenheit ist, erklärt Mitbegründer des Beratungsunternehmens Candor, Inc. Kim Scott, die für Twitter, Dropbox, YouTube und Google beraten hat, hat eine einfache Grafik entwickelt. Richtige Bemerkungen des Chefs sollten in den oberen rechten Bereich fallen.

Wenn wir wissen, dass uns der Chef egal ist, dass er sich nicht nur als Mitarbeiter, sondern auch als Individuum für uns interessiert, wird Kritik leichter wahrgenommen. Und für den Chef selbst ist es einfacher, den nächsten Schritt in Richtung der richtigen Führung zu gehen - bereit zu sein, den Untergebenen zu verärgern.

Vielen Menschen fällt es schwer, Mitarbeiter zu kritisieren, und jedes andere Feedback als positives Feedback erscheint unhöflich. Aber die Aufgabe des Chefs ist es, sowohl über Fehler als auch über Siege mit gleicher Offenheit zu sprechen. Darüber hinaus ist es eine moralische Pflicht des Führers.

Scott nennt die Regeln der radikalen Offenheit Bescheidenheit, Hilfsbereitschaft, Aktualität, notwendigerweise persönliche Ansprache (wenn Kritik, dann von Angesicht zu Angesicht; wenn Lob, dann in der Öffentlichkeit), aber keine persönliche Kommunikation.

Letzteres ist der wesentliche Unterschied zwischen radikaler Offenheit. Der Chef sollte nicht sagen „Du bist ein Narr“, sondern zum Beispiel „Du siehst blöd aus, wenn du „ähm“alle drei Worte sagst (das hörte Kim Scott nach einer Präsentation einmal von ihrem Chef).

Andere Verhaltensweisen

Um eine radikale Offenheit zu erreichen, müssen Sie das Postulat vergessen, das uns von Kindheit an eingehämmert wurde: Wenn Sie nichts Gutes sagen können, ist es besser, zu schweigen. Und das ist nicht einfach.

Aber wenn Sie Zweifel haben, ob Sie ehrlich sein sollen, denken Sie einfach über andere Führungsoptionen nach (die anderen drei Sektoren auf der Grafik).

Wenn Sie nicht radikal offen sein können, ist das Beste, was Sie tun können, unhöflich. „Versteh mich nicht falsch, ich hasse es, mit unhöflichen Leuten zu arbeiten. Aber auch das ist besser, als den Mitarbeiter gar nicht zu kritisieren“, sagt Kim. Die schlimmste Option ist ihrer Meinung nach manipulative Unaufrichtigkeit, wenn der Chef versucht, die Mitarbeiter mit verschiedenen Tricks zu beeinflussen.

Die meisten Führungsfehler können jedoch als fatale Empathie kategorisiert werden. Indem Sie versuchen, einen Mitarbeiter nicht zu beleidigen, ohne ihn zu kritisieren, verletzen Sie am Ende diejenigen, die ihre Arbeit gut machen.

Wie man Mitarbeiter zu radikaler Offenheit motiviert

Kim Scott bietet vier Top-Tipps, die jeder Führungskraft dabei helfen, die richtige Teamumgebung zu schaffen.

1. Ermutigen Sie zu spontanem Feedback

Um täglich zu radikaler Offenheit zu gelangen, rät Scott Führungskräften, ein zweites Diagramm auszudrucken, neben ihren Schreibtisch zu hängen und den Mitarbeitern zu erklären, was es bedeutet. Bitten Sie sie dann nach jedem Gespräch mit Ihnen, auf der Grafik mit Aufklebern in verschiedenen Farben zu markieren, wie das Gespräch verlaufen ist. „Sie werden überrascht sein, wie offen die Leute ihre Meinung zu Ihrer Führung äußern“, sagt Scott.

2. Beseitigen Sie die Möglichkeit von Gesprächen hinter Ihrem Rücken

Führungskräfte sollten die Rolle des Vermittlers zwischen zwei widersprüchlichen Mitarbeitern vermeiden. Es ist besser, darauf zu bestehen, dass sie zuerst ihr Problem miteinander besprechen, bevor sie ihren Chef kontaktieren. Nur wenn das Problem auf diese Weise nicht gelöst ist, sollte der Manager eingreifen.

Und vergessen Sie nicht, dass es unbedingt erforderlich ist, eine strittige Situation in Anwesenheit beider Konfliktparteien zu diskutieren.

3. Machen Sie es sich leichter, die Wahrheit zu sagen

Wenn Sie für Führungskräfte verantwortlich sind, vermitteln Sie allen Untergebenen, dass sie ihren Vorgesetzten kritisieren können.

Kim Scott schlägt diesen Weg vor:

• Teilen Sie den Managern zunächst mit, dass Sie sich mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitern treffen werden. Geben Sie ihnen Zeit, sich an den Gedanken zu gewöhnen und erklären Sie, dass der Zweck des Treffens darin besteht, ihnen zu helfen, ihre Arbeit zu verbessern. Dann erklären Sie dasselbe Ihren Untergebenen.
• Machen Sie sich während des Gesprächs persönlich Notizen und senden Sie diese unmittelbar nach der Besprechung an den Vorgesetzten. „Wenn Sie sich selbst Notizen machen, zeigen Sie, dass Sie den Leuten zuhören“, sagt Scott. "Und seien Sie sicher, dass Sie nach dem Treffen das Dokument ihrem Leiter zeigen werden, ohne den Text zu ändern."
• Um zu verhindern, dass das Meeting zu einem Showdown wird, bitten Sie die Mitarbeiter, nur die Hauptprobleme hervorzuheben. Sagen Sie zum Beispiel: „Veränderung ist immer schwierig. Erwarten Sie nicht, dass sich Ihr Chef nach einer kurzen Besprechung komplett ändert. Lassen Sie uns ein oder zwei Punkte besprechen, die er Ihrer Meinung nach in seinem Verhalten ändern sollte."
• Sprechen Sie dann mit dem Manager und schlagen Sie konkrete Lösungswege vor. Stellen Sie nach einer Weile sicher, dass er seine Versprechen hält.

4. Setzen Sie sich zuerst die Sauerstoffmaske auf

Nicht umsonst reden sie in Flugzeugen darüber. Sie können sich einfach nicht um andere kümmern, wenn Sie nicht auf sich selbst aufpassen.

In einer schwierigen Phase ihrer Karriere erkannte Kim Scott, dass das Schönste, was sie für ihr Team im Moment tun kann, nicht darin besteht, exzellente Spezialisten einzustellen und keine Gelder einzuwerben, sondern jeden Morgen einen Lauf zu machen.

Kim erinnert sich, dass sie eines verregneten Morgens, als es bei der Arbeit besonders schwer war, das Joggen aufgeben wollte, aber im letzten Moment ihre Meinung änderte. Sie ist es bereits gewohnt, sich selbst Versprechen zu geben, die sie genauso ernst nehmen wie ihre berufliche Verantwortung.

Früher habe ich Hunderte anderer Leute gerannt, aber heute Morgen war nur ein anderer Spinner am Laufen. Als ich ihn einholte, sah ich, dass er der Mitbegründer meiner Firma war. Und obwohl damals bei der Arbeit viel schief gelaufen ist, habe ich gemerkt, dass wir auf dem richtigen Weg sind.

Kim Scott