So stellen Sie die besten Mitarbeiter ein: 10 Life-Hacks von einem erfahrenen HR-Experten

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 03:51

Diese Technik wird Ihnen helfen, alles, was Sie über Kandidaten brauchen, zu lernen, ihre Qualitäten richtig einzuschätzen und die Besten einzustellen.

Ich stelle seit über 12 Jahren Leute ein. In dieser Zeit habe ich mehr als 1.000 Interviews geführt und eine eigene Methodik zur Kandidatenauswahl entwickelt, die ich die „A-Players-Formel“nenne. Es enthält mehrere Komponenten, die es zur Nummer 1 in Sachen Effizienz machen.

Richtige Stellenbeschreibung

Meine ideale Stellenbeschreibungsstruktur ist nicht aus dem Internet oder Stellenbeschreibungen kopiert, sondern so aufgebaut:

• Über das Unternehmen - was wir tun, wie viele von uns, wo sind unsere Büros.
• Mission der Position - eine Beschreibung, warum Sie überhaupt eine Person einstellen.
• Befehl - Beschreibung des Teams, in dem die Person arbeiten wird.
• Erwartete Ergebnisse - eine klare Liste dessen, was der Kandidat in einem Jahr zu tun hat.
• Kompetenzen - grundlegende Auswahlkriterien (wenn eine Person diese nicht erfüllt, werden Sie sie nicht berücksichtigen).
• Es wird ein Vorteil sein - gegebenenfalls eine Reihe von Kriterien, die den Kandidaten sofort zu den Finalisten des Vorstellungsgesprächs führen.
• « Plus Karma, wenn du…"- seltene Kriterien. Es ist unwahrscheinlich, dass eine Person alle auf einmal beantworten kann, aber wenn es Zufälle gibt, ist dies fast ein Finalist.
• Was bieten wir an - eine Beschreibung dessen, was andere nicht haben und warum eine Person zu uns kommen sollte. Mindestens 10 Punkte, mindestens fünf Wörter für jeden Punkt (offizielle Gestaltung, flexible Arbeitszeiten, Versicherung - wir löschen es sofort, jeder hat es).
• Kontakte - wohin Sie Ihren Lebenslauf senden. Wenn die Stelle von einer anderen Person als dem Vorgesetzten in sozialen Netzwerken veröffentlicht wird, ist es besser, sofort auf das Profil des Vorgesetzten auf LinkedIn / Facebook zu verlinken, damit die Person versteht, wer Sie sind.
• Büro-/Teamfoto - Für den Kandidaten ist Ihr gesamter Text abstrakt genug, bis er etwas Realistisches sieht. Fügen Sie daher ein Foto des Büros oder Teams im Büro hinzu.

Hier ist mein neues Beispiel für einen Stellenausschreibungstext.

Sofortige Reaktion

Im A-Players-Markt finden die besten Kandidaten innerhalb weniger Tage einen Job. Wenn Sie den Kandidaten nicht sofort oder zumindest innerhalb von 24 Stunden kontaktiert haben, ist die Hälfte der Chancen bereits vertan.

Kompetenztabelle

Ich bin ein Fan von strukturierten Interviews. Dabei werden allen Kandidaten die gleichen Fragen gestellt, damit die Antworten verglichen werden können.

Ich bin auch ein Fan von CBI oder Kompetenzinterviews. Dann werden alle Fragen auf meiner Liste mit Hard & Soft Skills bewertet. Ich stelle die Frage nicht im Format „Wissen Sie, was Direktsuche ist?“, sondern im Format „Geben Sie ein Beispiel, wenn Sie eine Stelle mit Direktsuche geschlossen haben“.

Eine sehr coole Sache sind auch Scorecards. Dies ist eine Tabelle, in deren Zeilen die Kompetenzen und in den Spalten die Namen der Kandidaten stehen. Und Sie sehen die durchschnittliche Punktzahl für jeden Kandidaten.

Hier ist ein Beispiel für meine Scorecard.

Telefon Interview

Sie müssen nicht alle auf einmal zu einem persönlichen Treffen einladen, oft reicht es aus, 15 Minuten am Telefon zu sprechen, um zu verstehen, ob es sich lohnt, sich mit dem Kandidaten zu treffen. Telefonisch empfehle ich, Fragen aus dem Bereich „Kompetenzen“zu stellen, Gehaltsvorstellungen abzuklären, Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme, was für den Kandidaten in Ihrer Vakanz / Ihrem Unternehmen interessant ist.

Persönliches Interview

Ich führe immer ein strukturiertes Interview – wenn allen Kandidaten die gleichen Fragen gestellt werden. Meine Fragen sind in der Scorecard vorgemerkt, ich lese sie von meinem Laptop und vergebe Punkte von 1 bis 10, je nachdem wie die Antwort meiner Idealvorstellung entspricht. Ich jage nicht 10 Punkten hinterher, die passieren fast nie. Jeder, der im Durchschnitt über 7 Punkte erreicht, ist es wert, eingestellt zu werden.

Werte schätzen

Neben der Beurteilung von Kompetenzen ist es wichtig zu verstehen, ob die Werte des Kandidaten mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Dazu müssen Sie im Voraus eine Liste dieser Werte haben und dem Kandidaten Fragen im Format "Geben Sie ein Beispiel, wenn Sie [Wert ersetzen] mussten" stellen. Und werte das Ergebnis aus.

Einschätzung der Motivation

Motivation bewerte ich immer mit folgender Frage: „Wie interessant ist unsere Stelle auf einer 10-Punkte-Skala? Was fehlt bis zu 10 Punkten? Diese Frage funktioniert immer, obwohl sie super einfach ist. Wenn die Punktzahl weniger als 7 beträgt, ist dieser Kandidat nicht teilnahmeberechtigt.

Verkauf

Jeder braucht A-Spieler, damit sie dich mit anderen vergleichen. Um sie nicht zu verlieren, müssen Sie immer Zeit für ein Vorstellungsgespräch finden, über sich erzählen, Ihre Vakanz „verkaufen“. Mein Verkauf ist wie folgt aufgebaut:

• Gesellschaft - 30% der Zeit spreche ich über die Vergangenheit und 70% - über die Zukunft, bilden eine Vorstellung vom Superziel des Unternehmens, auf das wir uns zubewegen. Menschen wollen Teil von etwas Sinnvollem sein.
• Befehl - Ich spreche von der Struktur unseres Teams, was es cool macht.
• Stellenangebot - Ich spreche über meine Erwartungen an eine Person, ich gebe Beispiele für Superaufgaben - Dinge, die vom Kandidaten zusätzliche Anstrengungen erfordern, aber das Ergebnis wird Sie stolz machen.
• Kultur - unsere Werte, wie wir arbeiten und wie wir im Unternehmen kommunizieren, was wir besser haben als andere.
• CEO - was er ist. Glassdoor (die weltweite Nummer 1 bei Stellenbewertungen) zum Beispiel hat sogar ein solches Kriterium - "Zustimmung des CEO". Die Figur des CEO ist für jeden Mitarbeiter wichtig, daher erzähle ich Ihnen kurz, wer dieser Mensch ist und was seine Stärken sind.
• Gebäck - alle Äußerungen der Sorge des Unternehmens für seine Mitarbeiter.
• Zeitlicher Ablauf - Verletzung der Work-Life-Balance wird bekanntlich zum häufigsten Grund für Jobwechsel weltweit und ich als Führungskraft helfe den Mitarbeitern immer, den optimalen Zeitplan zu finden.
• Entwicklung - Ich erzähle Ihnen, wie sich eine Person in Positionen weiterentwickeln kann, welche neuen Kenntnisse Sie erwerben und wie Sie diese bei der Arbeit anwenden können.
• Ich bin als Manager - Ich spreche darüber, wie ich ein Team führe, über meine Einzelgespräche mit Mitarbeitern, über meinen Führungsstil.

Trichter

Ich treffe nie eine Wahl von 1 aus 1. Selbst wenn ich einen Superstar finde, werde ich mich mit anderen vergleichen. Idealerweise sollten Sie 10 Kandidaten interviewen.

Alarme oder rote Flaggen

Das Red-Flag-System ist ein Ansatz, bei dem Sie den Kandidaten sorgfältig beobachten und alles aufzeichnen, was Sie stört, und dann alle identifizierten Nuancen überprüfen. Was könnte es sein:

• der Kandidat redet zu viel;
• es gibt Unstimmigkeiten (erst sagte der Kandidat das eine und dann das andere);
• in 2-3 Wochen nicht wechselbereit;
• keinen klaren Grund für das Ausscheiden aus der vorherigen Position angegeben;
• kann keine Beispiele für seine Leistungen geben usw.

Wenn ich mich entscheide, den Kandidaten weiter zu prüfen, bitte ich den nächsten Interviewer zur nochmaligen Überprüfung, auf diese Punkte zu achten.

Wenn ich aufgrund der Ergebnisse aller beschriebenen Maßnahmen mehrere Finalisten habe, treffe ich die endgültige Entscheidung oder bitte eine andere Person, ein zusätzliches Interview zu führen und ihre Einschätzungen mitzuteilen.

Dies ist ein einfaches Regelwerk, das immer funktioniert, aber von Personalvermittlern und Führungskräften extrem oft ignoriert wird. Ich habe selten jemanden getroffen, der Scorecards führt und die Noten in Punkten aufschreibt. Es überrascht nicht, dass sich viele dann über den geringen Personalstand beschweren, den sie einstellen.