So stellen Sie die besten Mitarbeiter ein

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 03:51

Wenn Sie ein Dream-Team bilden, die besten Spezialisten für Ihr Unternehmen gewinnen und ein echter Leader werden möchten, finden Sie Ratschläge aus dem Buch „Wer. Lösen Sie Ihr Problem Nr. 1 “von Jeff Smart und Randy Street kann sich als sehr praktisch erweisen.

Worum geht es in diesem Buch?

In dem Buch geht es darum, wie man die besten Mitarbeiter einstellt, die zur Entwicklung und zum Wachstum des Unternehmens beitragen. Die Autoren beschreiben, worauf bei der Auswahl neuer Mitarbeiter zu achten ist, wie man Klasse-A-Spieler jagt und warum man der Voodoo-Rekrutierung nicht vertrauen sollte.

Was ist Voodoo-Recruiting und warum ist es schlecht?

Voodoo-Rekrutierung ist eine Einstellungsmethode, die auf Intuition, dem sechsten Sinn und psychologischen Tests basiert. Dazu gehören auch Fragen wie „Wenn du ein Tier wärst, was für eine?“sowie Körper- und Gebärdensprache. Einige Recruiter behaupten, dass sie den richtigen Mitarbeiter leicht erkennen können, indem sie ihn kaum ansehen: an seinem Gang, seiner Frisur oder seinem Anzug.

All dies ist also Voodoo-Recruiting, das völlig unabhängig von der tatsächlichen Professionalität und den Fähigkeiten der Kandidaten ist. Daher ist es falsch, sich auf ihn zu verlassen, daher werden Sie definitiv keine Kandidaten der Klasse A auswählen.

Wer sind Mitarbeiter der Klasse A?

Dies sind hochqualifizierte Spezialisten, die 90 % der Arbeit ausführen können, zu der nur 10 % der potenziellen Kandidaten fähig sind. Jene Menschen, die das Unternehmen auf ein unerreichbares Niveau bringen, seinen Gewinn steigern und wissen, wie man ein „Dream-Team“auswählt.

Für solche Kandidaten entbrennt manchmal ein ernsthafter Kampf, aber wenn Sie die Auswahl der Mitarbeiter richtig angehen, können Sie bekommen, wonach Sie gesucht haben.

Wie findet man den, der sich als der Beste der Besten herausstellt?

Erstellen Sie eine Liste mit Zielen. Kurz gesagt, dies ist eine Liste Ihrer Wünsche in Bezug auf den Kandidaten. Es besteht aus:

• Die Hauptaufgabe;
• erwartete Ergebnisse;
• beruflichen Qualitäten.

Die Quintessenz ist, dass Sie jeden Punkt im Detail durcharbeiten. Das heißt, Sie müssen genau verstehen, was Sie von einem neuen Mitarbeiter erwarten.

Egal, ob Sie einen Manager oder eine Sekretärin suchen – Sie müssen eine Liste von Zielen haben und diese einhalten. Nur mit einer klaren Vorstellung, wen Sie auf der vakanten Position sehen möchten, können Sie einen A-Klasse-Spieler auswählen.

Wie erstelle ich eine Liste mit Zielen und was mache ich später damit?

1. Erklären Sie kurz, warum die Stelle geschaffen wurde: 5-6 Sätze, die den Zweck der Stelle widerspiegeln.
2. Geben Sie 3-5 konkrete Wünsche ein, was genau erwarten Sie vom neuen Mitarbeiter.
3. Listen Sie die beruflichen Qualitäten auf, die Sie benötigen. Führen Sie Ihre Gedanken nicht am Baum entlang, schreiben Sie nur das, was Sie vom Kandidaten wirklich brauchen.
4. Prüfen Sie, ob das resultierende Portrait mit dem Businessplan und den Zielen des Unternehmens und der Abteilung, in der Ihr zukünftiger Kollege arbeiten wird, übereinstimmt.

Wenn das Zielblatt fertig ist, erstellen Sie einen Kandidatenpool. Greifen Sie dazu auf die Hilfe von Personalvermittlern und bestehenden Mitarbeitern des Unternehmens zurück. Verbinden Sie Ihre persönlichen und beruflichen Kontakte, beziehen Sie eingeladene Forscher ein.

Sie sollten möglichst viele A-Klasse-Kandidaten finden, um genau den Mitarbeiter auswählen zu können, der Ihren Bedarf zu mindestens 90 % deckt.

Fragen Sie jedes Mal, wenn Sie neue Bekannte interviewen oder chatten, wen sie für eine Stelle in Ihrem Unternehmen empfehlen könnten. Schreiben Sie Kontakte auf, erweitern Sie die Basis potenzieller Kandidaten. Je mehr Kandidaten Sie anziehen, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie denjenigen finden, der die Liste der Ziele vollständig erfüllt.

Der Kandidatenpool ist vervollständigt. Weiter zum Vorstellungsgespräch?

Jawohl. Das Interessanteste steht bevor. Nun müssen Sie mit jedem der Kandidaten vier Interviews führen.

• Auswahlgespräch. Es wird helfen, eindeutig ungeeignete Kandidaten auszusortieren. Bei Unstimmigkeiten mit der Zielliste einen solchen Bewerber sofort verlassen. Auch wenn Sie ihn mochten und er einen schönen Anzug und einen Siegerspaziergang hatte.
• Qualifikationsgespräch hilft dabei, aufzuzeigen, wie die fachlichen Qualitäten, Erfahrungen und Fähigkeiten des Kandidaten Ihren Wünschen entsprechen. Und auch hier sollte es keine Planabweichungen geben.
• Fokusinterview ermöglicht es Ihnen, sich auf Ihre wichtigsten Anliegen zu konzentrieren und den Kandidaten besser kennenzulernen.
• Interview mit Schiedsrichtern … Dies ist eine gute Möglichkeit herauszufinden, wie gut die Worte Ihres Gesprächspartners der Wahrheit entsprechen, ob Ihnen die Zusammenarbeit leicht fällt, ob er für Ihr Team geeignet ist.

Was ist bei einem Eignungsgespräch zu fragen?

In der Qualifikationsphase lohnt es sich herauszufinden, wie sich eine Person als Profi einschätzt, über ihre Bestrebungen und persönlichen Qualitäten. Unter anderem sollten Sie fragen: "Wie werden Sie von den ehemaligen Chefs auf einer 10-Punkte-Skala bewertet, wann wenden wir uns an sie?" Genau „wann“, nicht „wenn“.

Eine solche Formulierung der Frage zwingt den Kandidaten, ehrlich zu antworten, damit er sich später nicht für das Lügen entschuldigen muss. Die Praxis zeigt, dass gerade diese Fragestellung faszinierende Details über den Kandidaten verraten kann. So stellt sich zum Beispiel im letzten Moment heraus, dass der scheinbar ideale Kandidat mit dem bisherigen Chef nicht nur keine gemeinsame Sprache gefunden, sondern ihm vor der Abreise eine Ohrfeige verpasst hat. Und solche Angriffe bedeuten nichts Gutes.

Welche Fragen stellen Sie im Qualifizierungsgespräch?

Beim Qualifikationsgespräch lohnt es sich, genauer nach der bisherigen Tätigkeit zu fragen: die Aufgaben des Kandidaten, die Beziehungen zu Kollegen, Leistungen und Kündigungsgründe. Verweilen Sie nicht bei einsilbigen Antworten. Stellen Sie die Fragen "Wie?", "Was?"

Was ist mit dem Fokusinterview?

In Fokusinterviews sollten Sie sich auf die Aufgaben konzentrieren, die Sie dem Kandidaten stellen, und herausfinden, ob er diese bewältigen kann und ob er Ihre Zielliste erfüllt. Finden Sie so viel wie möglich über vergangene Siege und Niederlagen heraus, Schlussfolgerungen aus früheren Erfahrungen.

Bei Fokusinterviews können Sie Ihre Kollegen oder professionellen Berater einbeziehen, um ein möglichst vollständiges Bild zu erhalten. Machen Sie sich Notizen über den Bewerber, damit Sie sich später leichter an das Gespräch erinnern können.

Warum brauchen wir Schiedsrichter?

Während des Auswahlgesprächs sollten Sie den Kandidaten bitten, Ihnen fünf oder sogar sieben Kontakte von Personen zu nennen, die als Empfehlungsgeber fungieren könnten. Das sind ehemalige Chefs und Kollegen. Setzen Sie sich unbedingt mit ihnen in Verbindung und fragen Sie sie so detailliert wie möglich. Hier geht es überhaupt nicht um schmutzige Wäsche, sondern nur um Professionalität und Beziehungen zum Team. Wie Ihre Kollegen und Ihre Führung Ihren Arbeitssuchenden in der vorherigen Stelle behandelt haben, die für ihn am schwierigsten und am einfachsten zu geben war.

Es ist sehr wichtig, die versteckten Signale zu erfassen. Sie haben zum Beispiel den Gutachter gefragt, wie leicht der Kandidat mit seinen Untergebenen eine gemeinsame Sprache findet, und als Antwort hörten Sie: "Grundsätzlich ist er ein guter Kerl, fast alle haben ihn mit Respekt behandelt."

Dies ist ein Signal, dass nicht alles so glatt lief. Wenn Ihr Kandidat wirklich ein guter Kerl ist, wird über ihn mit großer Begeisterung gesprochen. Die Leute sind so arrangiert, dass sie niemanden schimpfen oder bloßstellen wollen. Daher ist es für sie einfacher, die unangenehme Wahrheit in eine Hülle der Zurückhaltung zu hüllen. Halten Sie Ausschau.

Wie wählt man das einzige aus?

Wenn alle Interviews abgeschlossen sind, ist es Zeit zu wählen. Ihr wichtigster Bezugspunkt ist das Zielblatt. Wenn Sie am Ende nur noch einen Kandidaten der Klasse A haben, bieten Sie ihm einen Job an.

Wenn es mehrere davon gibt, geben Sie eine Bewertung ab. Analysieren Sie, wie jeder von ihnen mit den Fragen umgegangen ist, was die Gutachter zu jedem gesagt haben und wie ihre beruflichen Qualitäten Ihren Bedürfnissen entsprechen. Holen Sie sich das Beste und schließen Sie den Deal ab.

Sollten Sie das Buch lesen?

Es scheint, dass alles, worüber die Autoren des Buches schreiben, offensichtlich ist und so. Jeder Unternehmer möchte, dass sein Unternehmen am erfolgreichsten ist und stellt nur die ein, die ihm am besten erscheinen.

Aber „scheint“und „ist“sind verschiedene Dinge. Wenn Sie also ein Leader werden wollen, brauchen Sie nur Leader. Und aus diesem Buch erfahren Sie echte Ratschläge, wie Sie sie finden können.