Wie man Bedingungen für die Entwicklung der Mitarbeiter schafft und die Besten hält

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 03:51

Es scheint, dass die Entwicklung innerhalb des Unternehmens die bequemste und natürlichste Art ist, eine Karriere aufzubauen. Der Einstieg in den Arbeitsmarkt ist für Mitarbeiter jedoch oft einfacher als eine Beförderung in ihrem Unternehmen. Dadurch verliert das Unternehmen einen loyalen und talentierten Mitarbeiter und muss Zeit und Geld aufwenden, um ihn zu ersetzen. Wir finden heraus, warum dies geschieht und wie man ein günstiges Umfeld für die Entwicklung im Unternehmen schafft.

Natürlich gibt es Situationen, in denen ein Mitarbeiter einfach die Motivation verloren hat und nicht bereit ist, im aktuellen Unternehmen weiterzuarbeiten. Aber das ist ein anderer Fall.

Warum verlässt ein Mitarbeiter, der einen guten Job macht und Wachstumspotenzial hat, das Unternehmen?

Überraschenderweise gibt es immer noch viele Unternehmen, in denen interne Versetzungen nicht erwünscht sind und sogar ein Abwerbeverbot zwischen Abteilungen eingeführt wird. Die Spitze der "Fähigkeit" ist, wenn sie auf der Ebene der Politik festgelegt ist. Dadurch versuchen Abteilungsleiter Konfliktsituationen zu vermeiden und Mitarbeiter haben einfach keine Aufstiegschancen. Talentierte Mitarbeiter gehen, und diejenigen, die an ihrem Arbeitsplatz festhalten, bleiben – oft weil sie nicht in der Lage sind, die Besten zu finden.

In Unternehmen, in denen die Entwicklungsumgebung nicht gebildet ist, schreibt die Personalabteilung einfach keine Stellen für Mitarbeiter öffentlich aus. Dies führt dazu, dass Mitarbeiter nur auf Jobsuchseiten oder beim Auftauchen eines neuen Teammitglieds von offenen Stellen erfahren, was natürlich zur Demotivation der Besten und deren Abgang führt.

Eine Kultur der Nähe wird von Führungskräften stark gepflegt. Natürlich freut sich jeder Manager, dass der Mitarbeiter alle Aufgaben erledigt und ist nicht bereit, ihn gehen zu lassen. Die Angst, einen neuen Spezialisten zu finden, gewinnt. Führungskräfte nehmen daher lieber fertige Spezialisten vom Markt, als eigene zu entwickeln. Unter solchen Bedingungen schafft das Unternehmen keine Prozesse, die zur beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter beitragen.

Auch in Unternehmen, die auf Personalentwicklung ausgerichtet sind, befürchtet der Mitarbeiter, dass er keine neue Position bekommt und damit die Beziehung zur aktuellen Führungskraft verdirbt. Und tatsächlich werden sie nach einem Ersatz für ihn suchen, und er könnte ohne Arbeit bleiben. Starten Sie lieber eine geschlossene Jobsuche auf dem Markt und bleiben Sie in Ihrer Komfortzone.

In Unternehmen mit hierarchischer Struktur geht der CEO manchmal in alle Fragen der Arbeitnehmerüberlassung ein. Und manchmal trifft er sogar Entscheidungen, ohne die Abteilungsleiter zu informieren. Dieser Ansatz demotiviert Vorgesetzte und führt zu versteckten Konflikten im Team. Mit dem Ihnen auferlegten Mitarbeiter will kaum jemand eine Beziehung aufbauen.

Wenn Sie talentierte Mitarbeiter nicht verlieren möchten, schaffen Sie eine Kultur und stellen Sie Instrumente zur internen Entwicklung bereit.

1. Verankern Sie die Förderung der Mitarbeiter im Unternehmen als Wert und begleiten Sie den Prozess stetig.

2. Beschreiben Sie den Geschäftsübergangsprozess für Mitarbeiter. Ja, es sollte eine Schritt-für-Schritt-Anleitung sein vom Moment „an wen man gehen soll“bis zum Moment „wie und wer Stellenangebote macht“. Es ist wichtig, den Übergang klar und einfach zu gestalten. Der sich über Monate hinziehende Prozess führt zu einem Motivationsverlust des Mitarbeiters und seinem Ausscheiden.

3. Stellen Sie offene Stellen auf dem internen Portal, in sozialen Netzwerken aus, chatten Sie, erstellen Sie eine wöchentliche Mailingliste und veröffentlichen Sie Plakate mit Stellenangeboten in den Küchen.

4. Geben Sie die Regel ein, dass interne Stellenbewerber zuerst berücksichtigt werden. Beispielsweise wird die Stelle in den ersten zwei Wochen nur innerhalb des Unternehmens ausgeschrieben.

5. Karrierematrizen entwickeln. Sie helfen sowohl Managern (um die richtige Einschätzung vorzunehmen) als auch anderen Mitarbeitern. Für letztere ist dies eine Richtlinie: In welche Richtung ich mich entwickeln kann und welche Kenntnisse und Fähigkeiten ich mitbringen sollte.

6. Entwicklungshilfe: Einzelgespräche führen, Karriereplan mit dem Mitarbeiter erstellen.

7. Implementieren Sie einen Praktikumsprozess, bei dem ein Mitarbeiter für 2–3 Monate Aufgaben in einer neuen Rolle übernimmt. Wird das Ergebnis erreicht, wird er auf eine neue Position versetzt. Gleichzeitig besteht die Möglichkeit, in der bisherigen Position zu bleiben, wenn sich die Arbeit als anders herausstellte als der Kandidat, oder wenn er die Aufgaben auf einem neuen Niveau nicht bewältigte.

8. Entwickeln Sie Ihre Führungskräfte nicht nur als gute Führungskräfte, sondern als Mentoren und Mentoren.

Ich sage oft, dass Mitarbeiter keine Sklaven sind und immer die Wahl haben: im Unternehmen zu bleiben oder sich in einem anderen weiterzuentwickeln. Manchmal führt der Wunsch von Führungskräften, Mitarbeiter auf unterschiedliche Weise in ihrer aktuellen Rolle zu halten, dennoch zu ihrem Abgang. Es ist wichtig, die Motivation der Mitarbeiter immer zu verfolgen und offene Beziehungen aufzubauen. Ja, ein Mitarbeiter sollte kommen und dem Manager sagen können, dass er wachsen möchte. Eine solche Beziehung hilft Ihnen, den Nachfolgeprozess sicherzustellen und die besten Talente im Unternehmen zu halten!