Wie man die besten Mitarbeiter anstellt und hält: Persönliche Erfahrung

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 03:51

Operations Leader Viktor Efimov teilt seine Erfahrungen und spricht über drei Rekrutierungs- und Managementstrategien, die sich als effektiv erwiesen haben.

Geschichte 1. Katharina die Große

Im Jahr 2012 leitete ich die Testabteilung für iOS- und Android-Software in einem wachsenden Unternehmen. Es waren 4-5 Personen in der Abteilung. Die schwankende Zahl hier ist darauf zurückzuführen, dass Studenten ohne Erfahrung zur Arbeit gingen, die schnell lernten und aufhörten, wenn sie nicht in den Softwareentwicklungszyklus eintraten.

Das durchschnittliche Gehalt betrug 300 Dollar pro Person, was für einen Studenten ein ziemlich guter Betrag ist. Daher habe ich immer nach einem Budget für einen Praktikanten gefragt, der als meine Versicherung fungieren würde, wenn sich jemand entschließt, zu gehen. Manchmal habe ich einfach das Personal aufgestockt und die richtige Person gefunden.

Ich habe vollkommen verstanden, dass ein solches Management stressig ist und es unerlässlich ist, die Mitarbeiter nicht nur finanziell zu motivieren, sondern sie auch zu universellen Spezialisten zu machen, die höhere Gehälter erhalten könnten.

Einmal habe ich einen Teamleiter ernannt. Er erhielt 15 % mehr als alle anderen, da er mehr Verantwortung trug als andere Mitarbeiter. Aber es kam zu Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Teamleiter und seinem Untergebenen (lass sie Katya sein). Ich habe die Standardmethoden zur Lösung des Konflikts ausprobiert, aber nie ein Ergebnis erhalten.

Dann beschloss ich, ein Risiko einzugehen und eine Methode auszuprobieren, die das Management-Paradigma komplett durchbricht: Ich habe sie getauscht.

Gleichzeitig habe ich das Gehalt des Teamleiters gespart, weil wir ihn als Darsteller in ein verantwortungsvolleres Projekt geschickt haben. Und er erhöhte auch das Gehalt von Katya um 15%, was die Möglichkeit bot, nicht nur materiell, sondern auch als Spezialist zu wachsen. Infolgedessen beliefen sich die Kosten auf 50 US-Dollar, aber die Rücksendung erhielt ich mehrmals mehr als ich erwartet hatte.

Einen Monat später gab es zwei starke Spezialisten im Team, die die Motive des anderen verstanden. Diese Entscheidung stärkte die Bindung in der Abteilung und verringerte das Risiko einer Entlassung des Teamleiters. Zur gleichen Zeit wuchs Katya als Führungskraft auf, und später wurde die Abteilung unter ihre sensible Kontrolle übertragen.

Geschichte 2. Masseninterview

Der zweite Fall betrifft die Suche und Einstellung eines Buchhalters für ein kleines IT-Unternehmen, das in Delaware (USA) arbeitet und ein Büro in Russland hat. Ich musste einen Buchhalter ersetzen, der die Berichterstattung für alle juristischen Personen nicht bewältigen konnte. Dies ist eine sehr wichtige Position, daher konnte ich niemanden übernehmen.

Ich begann damit, eine ehrliche Stellenbeschreibung zu schreiben, sie mit dem CEO zu überprüfen und sie auf HeadHunter zu veröffentlichen. Da die Stelle sehr beliebt ist, habe ich genug Feedback bekommen. Ich sonderte sofort diejenigen aus, die zufällig geantwortet hatten, fügte den Lesezeichen die Lebensläufe derjenigen hinzu, die fast gekommen wären, und rief diejenigen zu einem Interview auf, die für mich in jeder Hinsicht arrangiert hatten.

Um die Meetings in meinen Arbeitsplan einzupassen, habe ich den Doodle-Service genutzt, bei dem ich angegeben habe, wann ich frei war. Danach habe ich den Link an alle Kandidaten geschickt, und sie haben sich selbst einen passenden Termin ausgesucht. Ich wartete, bis alle über den Zeitpunkt entschieden hatten, und bestätigte die Treffen.

Dann habe ich ein 30-minütiges Interview-Skript vorbereitet, von dem der Kandidat 20 Minuten über sich selbst erzählt. Weitere 10 Minuten verbringe ich mit Fragen und Antworten und meiner Geschichte zur Vakanz.

Um die Kandidaten zu bewerten, habe ich eine Skala aus vier Indikatoren gebildet:

• Brennende Augen.
• Kenntnisse der benötigten Software.
• Eine Erfahrung.
• Unterscheidungsmerkmale.

In anderthalb Wochen habe ich 35 Skype-Interviews geführt. Am Ende habe ich drei Personen ausgewählt, von denen einer nicht geantwortet hat, und mit dem CEO einen geeigneten Zeitpunkt für ein Vorstellungsgespräch vereinbart, zu dem die beiden verbleibenden Kandidaten kamen. Der Rest, der wollte, schickte ich sofort eine Absage.

So konnte ich nach 342 gesichteten Bewerbungen und 35 Vorstellungsgesprächen innerhalb von zwei Wochen die richtige Person finden. Eine systematische Vorgehensweise, Flexibilität im Denken und fehlende Freizeit haben mir dabei geholfen, wodurch ich alles effizient und in kurzer Zeit erledigen kann.

Geschichte 3. Vollzeit-Interview

In der dritten Geschichte geht es darum, einen HR-Spezialisten und einen Büroleiter in einer Person einzustellen. Da es wenige Aufgaben im Unternehmen gab, war es möglich, eine Person gleichzeitig auf zwei Positionen zu besetzen.

Ich habe wahrheitsgemäß und ausführlich über die Stelle geschrieben und eine Anzeige in sozialen Netzwerken und auf HeadHunter geschaltet. An alle, die geantwortet haben und deren Lebenslauf mir gefallen hat, habe ich einen Brief geschickt, in dem ich vorgeschlagen habe, den ganzen Tag ins Büro zu kommen und sich im Geschäft zu zeigen. Natürlich wurde es bezahlt - die Hälfte des Tagessatzes.

Diese Strategie hat ihre Vorteile:

• Das Vorstellungsgespräch findet in einer realen Arbeitsumgebung statt.
• Am ersten Arbeitstag versucht eine Person, sich zu 150% zu beweisen.
• Der Bewerber sieht sofort, womit er arbeiten muss.
• Das Team kann selbst die Person auswählen, mit der es am besten zusammenarbeiten kann.

Ich sparte Zeit bei Gesprächen und bezahlte die Hälfte der Arbeitskosten ohne Verlustrisiko. Gleichzeitig erledigten die Kandidaten alle Aufgaben, die in zwei Wochen erledigt werden mussten.

Das Experiment war erfolgreich, alle waren glücklich. Jemand kam, versuchte es und holte Geld, jemand versuchte es nicht, bekam es aber trotzdem. Die Arbeiten liefen jedoch die ganze Zeit auf Hochtouren, alle Aufgaben wurden termingerecht erledigt. Und die Mitarbeiter konnten sich selbst eine Person aussuchen, die mit ihnen im Team sein wird.

Der eingestellte Kandidat hat alle Erwartungen erfüllt, arbeitet aktiv mit dem erhöhten Gehalt und kontrolliert viele Aspekte der Arbeit selbstständig. Dies liegt daran, dass das Unternehmen keine Angst hatte, Risiken einzugehen und nicht eine halbe, sondern acht Stunden mit der Auswahl eines Kandidaten verbrachte.

Natürlich können Sie nicht für jeden Job oder jedes Unternehmen den gleichen Ansatz anwenden. Jede Position und jedes Unternehmen ist auf seine Weise einzigartig, daher müssen Sie alle Risiken einschätzen, Mitarbeiter sorgfältig auswählen und Probezeiten richtig festlegen. Die Hauptsache ist, keine Angst zu haben, zu experimentieren und für Ihr Projekt verantwortlich zu sein. Denn nur so lässt sich alles effizient erledigen.