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2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 03:51
Es ist für jeden Manager wissenswert.
Was ist die Essenz der Theorie?
Die Erwartungstheorie, die vom kanadischen Psychologen Victor Vroom entwickelt wurde, legt nahe, dass Bedürfnisse allein kein Hauptmotivator sind. Im Gegensatz zu seinen Kollegen – Maslow mit seiner Bedürfnispyramide nach Maslow und Herzberg mit der Zwei-Faktoren-Motivationstheorie – konzentrierte sich Vroom auf Ergebnisse, nicht auf Bedürfnisse.
3 wichtige Bestandteile der Theorie
1. Erwartung, dass die unternommenen Anstrengungen Ergebnisse bringen
Der Mitarbeiter ist bereit, härter zu arbeiten, mehr Zeit und Energie aufzuwenden, wenn dies zu einem besseren Ergebnis führt. Eine wichtige Voraussetzung: Das Ergebnis muss erreichbar sein.
Damit diese Beziehung funktioniert, müssen eine Reihe von Bedingungen erfüllt sein:
- Dem Mitarbeiter werden die notwendigen Ressourcen (Zeit, Rohstoffe, Verbrauchsmaterialien, zur Erledigung der Aufgabe benötigte Informationen) zur Verfügung gestellt.
- Der Mitarbeiter verfügt über die erforderlichen Fähigkeiten (Qualifikationen, Erfahrung).
- Der Mitarbeiter erhält die notwendige Unterstützung (klare Aufgabenstellung, rechtzeitige Stellungnahme der Führungskraft, Feedback).
Der Mitarbeiter muss sicher sein, dass jede konkrete Handlung ihn zu einem bestimmten Ergebnis führt, sehen Sie den Zusammenhang zwischen dem aufgewendeten Aufwand und den Folgen seiner Bemühungen.
Durch die Organisation von 10 weiteren Kundengesprächen pro Monat erwartet ein Mitarbeiter beispielsweise, mehr Geschäfte abzuschließen und mehr Gewinn für das Unternehmen zu erzielen.
Wenn die Arbeitsbedingungen zu wünschen übrig lassen und der Mitarbeiter nicht versteht, warum er bestimmte Aufgaben wahrnimmt, ist es unwahrscheinlich, dass er mit aller Kraft nach einem mythischen Ergebnis strebt.
2. Erwartung, dass das Ergebnis eine Belohnung mit sich bringt
Wenn der Mitarbeiter gute Arbeit geleistet und das gewünschte Ergebnis erzielt hat, erwartet er eine Belohnung. Er hielt im letzten Monat mehr Meetings ab, schloss mehr Geschäfte ab und erwirtschaftete zusätzliche Gewinne für das Unternehmen. Dem Mitarbeiter wurde ein Bonus von 10 % mehr ausgezahlt.
Die Erwartung einer Belohnung für das Ergebnis funktioniert in Verbindung mit dem vorherigen Absatz. Wenn ein Mitarbeiter weiß, wie man ein gesetztes Ziel erreicht, aber dafür keine Belohnung erwartet, ist seine Motivation schwach.
3. Wertigkeit – der erwartete Wert der Belohnung
Ein anderer Mitarbeiter dachte sich dasselbe: Halten Sie mehr Meetings ab und schließen Sie mehr Geschäfte ab. Er wollte gerade sein Mittagessen beiseite legen, zum Telefon greifen und einen potenziellen Kunden anrufen, als er hörte, dass er dafür 10% des Bonus erhalten würde. Er legte das Telefon weg und wandte sich wieder seinem Sandwich zu. Dies geschah, weil der Preis für ihn nicht den gleichen Wert hat wie beispielsweise eine Beförderung.
Jeder hat sein eigenes Verständnis vom Wert der Belohnung. Zum einen zählt ein Gehaltsbonus, zum anderen eine Beförderung und für einen dritten sind fünf zusätzliche Urlaubstage ein Anreiz.
Außerdem vergleicht der Mitarbeiter, inwieweit die aufgewendeten Kräfte zum Erreichen des Ergebnisses der erwarteten Belohnung entsprechen, ob das Spiel die Kerze wert ist.
Motivationsformel
Die drei Komponenten sind miteinander verbunden und untrennbar miteinander verbunden. Nur wenn jeder von ihnen eine Bedeutung für den Mitarbeiter hat, ist die Motivation hoch.
Somit erhalten wir die folgende Motivationsformel:
Motivation = die Erwartung, dass die aufgewendete Anstrengung zu einem Ergebnis führt × die Erwartung, dass das Ergebnis eine Belohnung nach sich zieht × der erwartete Wert der Belohnung.
So setzen Sie es in die Praxis um
Damit ein Mitarbeiter bereit ist, sich mehr Mühe mit der Erledigung von Aufgaben zu geben, muss er sich einige Fragen beantworten:
- Werde ich diese Aufgabe lösen können? Wie realistisch ist das?
- Werde ich für das Ergebnis belohnt?
- Entspricht die Vergütung meinen Erwartungen?
Die Aufgabe des Leiters besteht darin, sicherzustellen, dass die Untergebenen jede Frage bejahen können.
Die aufgewendete Anstrengung wird Ergebnisse bringen
Der Mitarbeiter muss verstehen, welche Fristen einzuhalten sind, was für ein Ziel erreicht werden soll und was genau dafür zu tun ist. Die Mission des Leiters ist es, dem Untergebenen dabei zu helfen und wichtige Punkte zu identifizieren:
- Welches konkrete Ergebnis möchten Sie vom Mitarbeiter sehen (es ist notwendig, um den Gewinn des Unternehmens zu steigern)?
- Gibt es quantitative oder qualitative Bewertungen des Ergebnisses (10 Neukunden, Steigerung der Engagement Rate in sozialen Netzwerken um 5 %)?
- In welchem Zeitraum soll dies geschehen?
- Was ist die Priorität der Aufgaben (können Sie den Quartalsbericht pushen oder delegieren, um neue Kunden zu gewinnen)?
- Wie realistisch sind die gestellten Aufgaben (ist es physikalisch möglich, in einem bestimmten Zeitrahmen neue Kunden zu gewinnen)?
Wenn der Mitarbeiter nicht glaubt, dass das Ergebnis erreicht werden kann oder die quantitativen Indikatoren und Zeitrahmen vage sind, wird er diese Aufgabe entweder nicht übernehmen oder nicht alles so machen, wie Sie es möchten. Und das alles, weil Sie dem Untergebenen nicht die notwendigen Informationen gegeben haben.
Das Ergebnis wird belohnt
Der Mitarbeiter muss wissen, dass das Erreichen des gewünschten Ergebnisses ihn zu der erhofften Belohnung führt. Die Aufgabe des Leiters besteht darin, den Untergebenen den Zusammenhang zwischen ihren Ergebnissen und der Belohnung zu erklären.
Der Mitarbeiter muss sich vergewissern, dass seine zusätzlichen Handlungen gerechtfertigt sind, dass Ausdauer und aufgewendete Anstrengungen mit seiner Würde belohnt werden.
Belohnung hat Wert für den Mitarbeiter
Die Belohnung für das Ergebnis sollte für jeden einzelnen Mitarbeiter einen Wert haben und dem Aufwand der Untergebenen entsprechen.
Der Manager muss im Voraus festlegen, wie hoch die Belohnung für die Erledigung einer bestimmten Aufgabe sein wird. Darüber hinaus müssen Sie die Wünsche der Mitarbeiter verstehen und Anreize basierend auf ihrer Bedeutung speziell für Untergebene auswählen.
Manager aller Ebenen können und sollten die Erwartungstheorie von Vroom in Kombination mit anderen Motivationstechniken in der Praxis anwenden. Der Erfolg eines Unternehmens hängt maßgeblich vom Grad der Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter ab und wir haben Einfluss darauf.
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