Wie Sie Feedback geben, um Ihr Ziel zu erreichen und niemanden zu beleidigen

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 03:51

Einfache Regeln, die jeder Manager kennen sollte.

Mitarbeiter brauchen Feedback zur Arbeit, weil sie ihre Schwachstellen erkennen und ihren Workflow optimieren können. Untersuchungen zeigen, dass konstruktives Feedback die Leistung der Mitarbeiter und die allgemeine Arbeitszufriedenheit verbessert.

Aber das ist ein riskantes Geschäft. Während die richtigen Bewertungen motivierend sind, verletzen die falschen bestenfalls oder bringen sie in Verlegenheit. Im schlimmsten Fall verursachen sie Angst, Groll oder sogar Rache. Daher ist es wichtig zu lernen, wie man kompetent Feedback gibt.

1. Finden Sie heraus, wie Ihre Mitarbeiter Feedback wahrnehmen

Angst, negatives Feedback zu geben? Du bist nicht alleine. Viele Führungskräfte empfinden diesen Prozess als stressig und stressig. Und manche vermeiden generell Bewertungen der Arbeit von jemandem, weil sie Angst haben, die Gefühle der Mitarbeiter zu verletzen.

Aber die Arbeiter haben es nicht leichter. Viele Menschen empfinden negatives Feedback als drohende Kündigung und erleben Angst, Wut, Angst. Zudem geht nicht jeder mit Kritik, wenn auch konstruktiv, richtig um. Tatsächlich kämpfen in diesem Fall zwei Gefühle: Einerseits der Wunsch, aus unseren Fehlern zu lernen und zu wachsen, andererseits der Wunsch, so wahrgenommen und geliebt zu werden, wie wir sind.

Wenn Sie also jemandem Feedback geben müssen, informieren Sie sich vorab, wie es für die Person einfacher ist, es wahrzunehmen. Wenn zum Beispiel ein neuer Mitarbeiter im Unternehmen ist, bevor echte Probleme auftauchen, fragen Sie direkt: „Wenn ich merke, dass Sie während des Meetings einen Fehler gemacht haben, melden Sie es sofort während des Meetings, tun Sie es danach oder schreiben Sie darüber per E-Mail, damit Sie Zeit zum Nachdenken hatten? Auf diese Weise schützen Sie sich vor ineffektiver, potenziell beleidigender Kritik und machen alle im Team erfolgreich.

2. Geben Sie rechtzeitig Feedback

Die goldene Regel für effektives Feedback lautet, es innerhalb von 24 Stunden zu geben. Zu diesem Zeitpunkt erinnern sich sowohl der Manager als auch der Mitarbeiter an die Details des Falls. Wenn Sie es später tun, wird es schwierig, etwas zu tun und zu beheben.

Es ist auch wichtig, nicht zu vergessen, dass der Zweck von Feedback nicht darin besteht, zu beleidigen oder zu demütigen, sondern eine Person auf Fehler hinzuweisen, um ihr zu helfen, besser zu werden. So ernst das Gespräch auch ist, machen Sie es nicht zu einem Vortrag oder Vortrag über die Fehler von jemandem. Bauen Sie einen Dialog auf, stellen Sie Fragen und suchen Sie gemeinsam nach neuen Lösungen. Aber mildern Sie Ihre Kritik nicht mit Komplimenten. Erfahrene Führungskräfte nennen das ein Scheiß-Sandwich.

Es gibt eine Theorie, dass Menschen offener für Feedback werden, wenn Sie mit Komplimenten beginnen (erstes Stück Brot), dann negative Bewertungen abgeben (Scheiße) und mit Worten über den Wert des Mitarbeiters zusammenfassen (zweites Stück Brot). Aber in Wirklichkeit ist dieses Schema Clownerie, die den Mitarbeiter vor Kollegen erröten lässt.

Ben Horowitz Gründer von Andreessen Horowitz

3. Formulieren Sie Ihr Feedback präzise und radikal

Die meisten Führungskräfte haben Angst, als wütende Tyrannen gebrandmarkt zu werden, und vermeiden daher negatives Feedback. Und das ist falsch. Ein solcher Fehler führt zu destruktiver Empathie, wenn es dem Unternehmen nicht gut geht und sich die Beziehungen zu den Mitarbeitern durch interne Sorgen verschlechtern. Kim Scott, ein ehemaliger CEO von Google und Apple, rät, sich selbst zu überwinden, sich mit Fakten zu bewaffnen und ehrlich, genau und etwas radikal zu sein.

Mitarbeiter zu kritisieren, wenn sie Fehler machen, ist nicht nur Ihr Job, sondern eine echte moralische Verpflichtung.

Kim Scott, ehemaliger CEO von Google und Apple

Auch Ray Dalio, Gründer und Vorsitzender des weltgrößten Hedgefonds, liebt einen radikalen Umgang mit Feedback. Die Mitarbeiter seines Unternehmens Bridgewater Associates bewerten ihn und einander ständig mit einer speziellen iPad-App und veröffentlichen sie öffentlich. Aber wenn Sie für solche Extreme nicht bereit sind, lohnt es sich dennoch, das Prinzip der "radikalen Genauigkeit" zu übernehmen.

4. Bestimmen Sie den Zweck des Feedbacks

Douglas Stone und Sheila Heen unterscheiden drei Arten von Testimonials in „:

1. Anerkennung. Motiviert unrealistisch, hebt die Moral und wirkt sich auf die Mitarbeiterbindung aus. Aber die meisten Führungskräfte vernachlässigen es.
2. Mentoring. Verbessert das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter und hilft ihnen, komplexere Aufgaben zu erfüllen.
3. Grad. Spricht über die Rolle des Mitarbeiters im Unternehmen und unter Kollegen.

Alle drei Arten von Feedback sind wichtig, aber die Leute verwechseln die beiden oft. Zum Beispiel wird häufiges Mentoring als Bewertung angesehen.

Sie sagen mir, wie ich es besser machen kann, aber Sie meinen, dass mein Wissen einfach nicht ausreicht, um die Aufgabe zu lösen.

Drei Fragen, die Sie sich stellen sollten, bevor Sie mit jemandem sprechen, helfen, Verwirrung zu vermeiden:

1. Zu welchem Zweck gebe ich dieses Feedback?
2. Ist das aus meiner Sicht das richtige Ziel?
3. Ist das aus der Sicht des anderen richtig?

5. Vergiss nicht zu loben

Zu lernen, negatives Feedback zu geben, ist die halbe Miete. Wirklich professionelle Führungskräfte haben auch konstruktives Lob. Viele haben es jedoch nicht eilig, dies zu tun.

Niemals Mitarbeiter loben aus Angst, dass sie arrogant werden - die Position ist seltsam und falsch. Positives Feedback wirkt sich auf die Produktivität der Untergebenen aus. Sie fühlen sich wertgeschätzt und stärken ihr Selbstvertrauen und ihre Kompetenz.