Mitarbeiter wollen Gerechtigkeit. Wie nutzen Sie es, um sie zu motivieren?

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 03:51

Die Theorie von John Stacy Adams wird dabei helfen.

Was ist die Idee von Adams' Gerechtigkeitstheorie

Der Verhaltenspsychologe John Stacey Adams hat eine Motivationstheorie entwickelt, nach der ein Mitarbeiter den Zusammenhang zwischen seinem Beitrag zur Arbeit und der dafür erhaltenen Rendite bewertet und mit dem Verhältnis von Beitrag und Rendite seiner Kollegen vergleicht. Laut dem Psychologen wirkt sich das Gleichgewicht zwischen diesen Indikatoren direkt auf den Motivationsgrad der Untergebenen aus.

Was der Mitarbeiter bewertet

1. Beitrag zur Arbeit:

• verbrachte Zeit und Mühe;
• das Bildungsniveau;
• berufliche Fähigkeiten und einschlägige Erfahrung;
• gezeigte Loyalität und Vertrauen in das Management;
• Anpassungsbereitschaft;
• Fleiß und Begeisterung;
• Verantwortung und Entschlossenheit;
• persönliche Opfer (verpasste den Geburtstag meines Sohnes wegen des Quartalsberichts).

2. Erhaltene Rücksendungen:

• das Gehalt;
• Vorteil (Boni, Bonuszahlungen, Urlaubsgutscheine);
• Schutz (Krankenversicherung);
• Förderung;
• Anerkennung von Kollegen und Vorgesetzten;
• Ruf;
• Bewusstsein für ihren Erfolg (Zufriedenheit mit dem erzielten Ergebnis);
• Dank und Lob vom Leiter.

Wie wirkt sich das auf die Motivation aus?

Durch den Vergleich ihres Beitrags und der erhaltenen Rendite stellt der Mitarbeiter die Frage nach Fairness und Billigkeit:

• „Werde ich für meine Arbeit genug entlohnt? Wurde mein Beitrag geschätzt?"
• „Welche Belohnung hat ein anderer Mitarbeiter für genau den gleichen Job bekommen? Sind wir auf Augenhöhe?“

Es ist die Einhaltung einer fairen Balance, die eine Steigerung der Produktivität und Motivation sicherstellt.

Die Motivation wird gesteigert:

1. Wenn der Arbeitnehmer der Meinung ist, dass die Rendite im Verhältnis zu seinem Beitrag angemessen ist.

„Ich habe den Plan übererfüllt, dafür eine Auszeichnung und ein Lob vom Manager erhalten. Ich bin zufrieden. Ich werde es nächsten Monat weiter versuchen."

2. Wenn der Mitarbeiter sicher ist, dass er und seine Kollegen gleichberechtigt sind.

„Mein Partner und ich haben die gleichen Aufgaben, wir sind für Projekte gleichermaßen verantwortlich und erhalten das gleiche Gehalt. Ich bin zufrieden, das ist fair."

Motivation schwächt:

1. Wenn der Arbeitnehmer der Meinung ist, dass die Rendite geringer ist als sein Beitrag.

„Ich habe nachgearbeitet, neue Kunden gewonnen und den Gewinn des Unternehmens gesteigert. Dafür habe ich keine Auszeichnung bekommen und mein Chef hat meinen Erfolg nicht anerkannt. Ich bin nicht zufrieden und will Gerechtigkeit. Nächsten Monat werde ich nicht so viel Energie verbrauchen, denn die Rendite wird sich sowieso nicht ändern."

2. Wenn ein Mitarbeiter glaubt, dass sein Kollege für den gleichen Beitrag mehr Wert bekommt.

„Mein Partner und ich haben die gleichen Aufgaben. Aber er geht früher nach Hause, erfüllt den Plan nicht, obwohl er das gleiche Gehalt bekommt. Ein Kollege aus einer anderen Abteilung hat weniger Aufgaben und Erfahrung, wird aber in Meetings gefeiert und bekommt ein höheres Gehalt. Ich bin nicht zufrieden und will Gleichberechtigung. Ich werde es nicht versuchen, weil meine Bemühungen immer noch nicht gewürdigt werden."

Wozu führt das fehlende Gleichgewicht zwischen Beitrag und Rendite?

Wenn ein Mitarbeiter nicht zufrieden ist, versucht er, das Gleichgewicht wiederherzustellen: Input und Output auszugleichen. Mit anderen Worten, es wird weniger intensiv arbeiten. Ein Mitarbeiter kann anders handeln und vom Management eine Gehaltserhöhung oder Beförderung verlangen. Wenn er abgelehnt wird, beeinträchtigt das sein Selbstwertgefühl.

Warum kann ich nicht mehr bekommen, wenn es mir gut geht, meine Leistung wächst und das Unternehmen Gewinn macht? Warum wird meine Arbeit nicht geschätzt?

Entweder wird er sich ein anderes Unternehmen suchen in der Hoffnung, dass dort alles fair ist, oder er wird an der gleichen Stelle weiterarbeiten, aber ohne besondere Begeisterung – da er dies für fair hält.

Adams achtete besonders darauf, den Beitrag eines Mitarbeiters zu Arbeit und Belohnung mit dem Beitrag und der Belohnung eines anderen zu vergleichen. Wie viel Aufwand wurde seinerseits aufgewendet, welchen Aufwand hat der andere Mitarbeiter betrieben, welche Rendite hat jeder davon bekommen?

Warum werden andere Mitarbeiter geschätzt und ich nicht? Ich mache bessere und mehr Arbeit, bekomme aber niedrigere Löhne als weniger qualifizierte Arbeitnehmer. Es ist nicht fair.

In diesem Fall wird der unzufriedene Arbeitnehmer auch versuchen, das Gleichgewicht wiederherzustellen und Gleichberechtigung zu erreichen.

Mein Kollege kommt jeden Tag zu spät, und ich komme pünktlich. Seine Mittagspause dauert eine halbe Stunde länger, dann redet er noch eine Stunde mit Kollegen über nichts, während ich arbeite. Morgen schlafe ich auch noch etwas länger und gehe zum Mittagessen nicht in den Speisesaal, sondern in ein Café in der nächsten Straße. Auf den Rückstoß hat es sowieso keinen Einfluss.

Solange ein Mitarbeiter nicht der Meinung ist, dass er für seine Arbeit eine angemessene Entlohnung erhält, werden seine Produktivität und Motivation gering sein.

Wie man Adams Theorie in die Praxis umsetzt

Die Hauptschwierigkeit besteht darin, dass der Mitarbeiter nicht nur das Verhältnis des Arbeitsbeitrags zum erhaltenen Entgelt bewertet, sondern seine Ergebnisse auch mit den Ergebnissen anderer Kollegen vergleicht. Die Aufgabe der Führungskraft besteht darin, das gesamte Team zu motivieren, nicht nur eine Person. Daher ist ein integrierter Ansatz erforderlich.

Die Führungskraft muss mit dem Team zusammenarbeiten, jeden Untergebenen als wichtiges Glied in einer großen Kette wahrnehmen und verstehen, was eine faire Gegenleistung für jeden einzelnen Mitarbeiter bedeutet und wie fair eine Person ihre Entlohnung für die geleistete Arbeit im Vergleich zu Kollegen einschätzt, die ähnliche berufliche Aufgaben.

Wenn der Arbeitnehmer der Meinung ist, dass die Vergütung geringer ist als sein Beitrag zur Arbeit

Der Leiter muss dem Untergebenen erklären, warum sein Arbeitsentgelt genau das ist, was es ist, und gemeinsam mit ihm einen Kompromiss finden, der beide zufriedenstellt. Das heißt, um das Gleichgewicht wiederherzustellen.

1. Reduzieren Sie den Beitrag, während Sie den Wert der Belohnung erhalten

Der Vorgesetzte kann mit dem Arbeitnehmer die Reduzierung der Arbeitspflichten besprechen, wobei die Vergütung unverändert bleibt. Oder bieten Sie beispielsweise flexiblere Arbeitszeiten an.

2. Sparen Sie Ihren Beitrag, indem Sie den Wert der Prämie erhöhen

Der Chef behält alle Pflichten eines Untergebenen, erhöht aber die Vergütung: Er zahlt einen Bonus, befördert ihn in die Position und achtet mehr auf seine Ergebnisse. Je nachdem, was für einen bestimmten Mitarbeiter wichtig ist.

3. Erklären Sie, dass Beiträge und Erträge im Moment fair sind

Wenn dies der Fall ist, ist es die Aufgabe der Führungskraft, dies dem Mitarbeiter klar zu erklären. Bedanken Sie sich für die geleistete Arbeit, aber erklären Sie vorsichtig, dass er zum Beispiel etwas mehr Erfahrung sammeln muss, um befördert zu werden. Gleichzeitig ist es notwendig, dem Untergebenen mitzuteilen, was genau er die Beförderung noch nicht erreicht (zum Beispiel muss er das Englischniveau verbessern), Wege zur Lösung des Problems besprechen (Englischkurse), einen messbaren Ergebnis (die obere Mittelstufe erreichen) und einen Zeitrahmen (sechs Monate) festlegen.

Wenn ein Mitarbeiter der Meinung ist, dass Gleichberechtigung im Team nicht eingehalten wird

Ein Mitarbeiter wird beispielsweise schlechter bezahlt als ein Kollege mit den gleichen Aufgaben. Er versteht nicht, warum dies geschieht, und der Leiter muss es ihm erklären. Wenn es keine überzeugenden Argumente gibt, die Verantwortlichkeiten und Erfahrungen eigentlich gleich sind und der zweite Mitarbeiter der Sohn des CEO ist, dann ist das wirklich unfair. Was kann die Führungskraft in diesem Fall tun? Bitten Sie einen unzufriedenen Mitarbeiter um eine Gehaltserhöhung, um die Gleichberechtigung wiederherzustellen. Erklären Sie den Wert für das Unternehmen und treffen Sie eine faire Entscheidung.

Ausgabe

Der Mitarbeiter wird immer ein Gleichgewicht zwischen Beitrag und Rendite anstreben, und die Aufgabe der Führungskraft besteht darin, dieses Gleichgewicht zu wahren und die Meinung jedes Untergebenen zu berücksichtigen, wobei die allgemeine Atmosphäre im Team nicht zu vergessen ist.

Die Wiederherstellung des Gleichgewichts zwischen Beitrag und Rendite für einen Mitarbeiter kann die Wahrnehmung eines anderen verändern und sein Verständnis von Fairness untergraben.

Um Mitarbeiter zum Wachstum zu motivieren, muss eine Führungskraft jeder Ebene genau verstehen, was sie genau von der Arbeit erreichen möchte und was für jeden von ihnen fair ist.