Warum Cash Incentives Mitarbeiter nicht immer motivieren

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 03:51

Was steigert eigentlich die Motivation der Mitarbeiter? Der Autor Daniel Pink untersucht, welche Motivationstypen für verschiedene Arten von Aufgaben wirksam sind, und widerlegt bisherige Vorstellungen von der Universalität von monetären Belohnungen.

Mitarbeitermotivation ist eine heikle Angelegenheit, sie hat viele verschiedene Aspekte. Wie bringt man jemanden dazu, die beste Version seiner selbst zu werden? Wie motivieren wir uns, etwas zu tun? Manchmal, während wir eine Aufgabe erledigen, verpuffen wir wie ein müder Läufer plötzlich und geben auf, bevor wir die Ziellinie erreichen. Warum verlieren wir die Motivation auf halbem Weg zum Ziel?

Daniel Pink hat ein großartiges Buch über Motivation geschrieben. Es heißt Laufwerk. Was uns wirklich motiviert. In Bezug auf Motivation unterscheidet Pink zwei Arten von Motivation: externe und interne.

Extrinsische Motivation ist mit externen Belohnungen wie Geld oder Lob verbunden. Intrinsische Motivation ist etwas, das von der Person selbst gebildet wird und sich einfach in der Freude ausdrücken kann, eine schwierige Aufgabe erfolgreich zu lösen.

Pink beschreibt auch zwei grundlegend verschiedene Arten von Problemen: algorithmische und heuristische. Algorithmische Probleme werden nach den festgelegten Anweisungen sequentiell gelöst und ihre Lösung führt zu einem vorgegebenen Ergebnis. Es gibt keine Anweisungen oder eine bestimmte Abfolge von Aktionen, um eine heuristische Aufgabe auszuführen. Seine Lösung muss kreativ angegangen werden und auf der Suche nach der erfolgreichsten Strategie experimentiert werden.

Wie Sie sehen, unterscheiden sich verschiedene Motivationsarten und Aufgaben grundlegend voneinander. Betrachten wir den grundlegenden Unterschied zwischen ihnen, je nachdem, welche Art von Anreiz dem Mitarbeiter geboten wird.

Standardprämien

Früher waren Baranreize der beste Weg, um Mitarbeiter zu motivieren. Wenn der Arbeitgeber wollte, dass der Arbeitnehmer in seinem Unternehmen bleibt oder seine Produktivität steigert, kann er einfach finanzielle Anreize nutzen. Die Frage nach der Angemessenheit des Einsatzes monetärer Anreize als Motivationsfaktor im Zeitablauf ist jedoch in vielerlei Hinsicht umstritten. Für einen qualifizierten Mitarbeiter ist es recht einfach, einen Job mit einem Gehalt im gewünschten Bereich zu finden. Pink kommentiert das Problem wie folgt:

Ausgangspunkt jeder Diskussion über Mitarbeitermotivation ist natürlich eine einfache Tatsache: Die Menschen müssen irgendwie ihren Lebensunterhalt bestreiten. Gehälter, vertragliche Zahlungen, einige Zulagen, Büroleistungen - das nenne ich Standardanreize. Entsprechen die dem Arbeitnehmer angebotenen Standardanreize objektiv nicht den aufgewendeten Anstrengungen, wird seine ganze Aufmerksamkeit auf die Ungerechtigkeit der Situation und die Sorge um seine finanzielle Situation gerichtet. Infolgedessen kann der Arbeitgeber weder die Vorhersehbarkeit der Ergebnisse der extrinsischen Motivation noch die unerwarteten Effekte der intrinsischen Motivation nutzen. Das Motivationsniveau wird in der Regel nahe Null sein. Der beste Weg, um Bargeldanreize als Motivationsfaktor zu nutzen, besteht darin, den Mitarbeitern genügend Löhne zur Verfügung zu stellen, damit sie sich keine Sorgen um die Geldfrage machen.

Sobald die Frage der Standardanreize geklärt ist, kommen oft andere Optionen für Zuckerbrot und Peitsche ins Spiel, um Arbeitnehmer zu motivieren. Viele von ihnen führen letztendlich zum Gegenteil der beabsichtigten Ergebnisse.

Wenn, dann Anreiz

Der Anreiz für dieses Prinzip besteht darin, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Art Vergütung für die Erledigung einer bestimmten Aufgabe verspricht.

Erfüllt ein Mitarbeiter beispielsweise einen Verkaufsplan, zahlt ihm der Arbeitgeber einen Bonus. Allerdings ist diese Art der Belohnung immer mit gewissen Risiken verbunden. In der Regel führt dies zu einem kurzfristigen Motivationsschub, der jedoch langfristig sinkt. Allein die Tatsache, dass für das Ergebnis der geleisteten Bemühungen eine Art Belohnung angeboten wird, bedeutet, dass die Arbeit immer noch Arbeit ist. Dies wirkt sich äußerst negativ auf die intrinsische Motivation aus. Darüber hinaus sind Belohnungen von Natur aus so, dass sie den Fokus unserer Wahrnehmung verengen, wodurch wir dazu neigen, alles außer der Ziellinie selbst zu ignorieren. Dies ist beim Lösen algorithmischer Probleme praktisch, aber dieser Ansatz wirkt sich negativ auf die Leistung heuristischer Probleme aus.

Teresa Amabile und andere Forscher zu diesem Thema haben herausgefunden, dass extrinsische Motivation effektiv genutzt werden kann, wenn Mitarbeiter algorithmische Probleme lösen, also Probleme, die mit bestimmten Aktionen gelöst werden, die in einer bestimmten Reihenfolge reproduziert werden, um ein vorhersehbares Ergebnis zu erzielen. Aber für Aufgaben der „richtigen Gehirnhälfte“, die Einfallsreichtum, Flexibilität und eine ganzheitliche Sicht der geleisteten Arbeit erfordern, können solche bedingten Belohnungen schädlich sein. Mitarbeiter, die auf diese Weise gefördert werden, neigen dazu, ihre Arbeit oberflächlich anzugehen und nicht auf unkonventionelle Problemlösungen zurückzugreifen.

Ziele setzen

Wenn wir uns konkrete Ziele zur Motivationssteigerung setzen, wie wirkt sich dies auf unser Denken und Verhalten aus?

Wie jedes andere Mittel der extrinsischen Motivation verengen Ziele den Fokus unserer Wahrnehmung. Dies bestimmt ihre Wirksamkeit, da sie uns zwingen, uns auf das Erreichen bestimmter Ergebnisse zu konzentrieren.

Bei komplexen oder abstrakten Aufgaben können externe Belohnungen die Mitarbeiter jedoch daran hindern, größer zu denken, was für innovative Lösungen notwendig ist.

Darüber hinaus, wenn das Erreichen eines Ziels in den Vordergrund tritt, insbesondere wenn dafür eine kurze Zeit gegeben wird, das Ergebnis in bestimmten Indikatoren messbar ist und dafür eine große Belohnung angeboten wird, schränkt dies unsere Vorstellung von unseren eigenen Fähigkeiten ein. Lehrkräfte an Wirtschaftshochschulen haben viele Belege dafür gefunden, dass die Festlegung bestimmter Ziele zu Fehlverhalten von Mitarbeitern führen kann.

Wie die Forscher anmerken, gibt es dafür viele Beispiele. Nachdem das amerikanische Unternehmen Sears Gewinnspannen für Autoreparaturarbeiter festgelegt hatte, begannen sie, die Kosten der erbrachten Dienstleistungen zu erhöhen und zu "reparieren", was keine Reparatur erforderte. Als sich Enron das Ziel setzte, den Umsatz zu steigern, führte der Wunsch, die gewünschten Indikatoren mit allen Mitteln zu erreichen, zu seinem vollständigen Zusammenbruch. Ford war so darauf konzentriert, Autos einer bestimmten Art und eines bestimmten Gewichts zu einem bestimmten Preis in einer bestimmten Zeit herzustellen, dass es versäumte, die Sicherheit der Fahrzeugstruktur zu überprüfen und den unzuverlässigen Ford Pinto herausbrachte.

Das Problem dabei, die extrinsische Motivation in den Vordergrund zu drängen, ist, dass manche den kürzesten Weg nehmen, um ihr Ziel zu erreichen, auch wenn sie dafür den richtigen Weg verlassen müssen.

Tatsächlich sind die meisten Skandale und Beispiele für Fehlverhalten, die in der modernen Welt bereits als üblich wahrgenommen werden, mit dem Versuch verbunden, Ergebnisse zu den niedrigsten Kosten zu erzielen. Führungskräfte erhöhen ihre realen vierteljährlichen Einnahmen, um zusätzliche Boni zu erhalten. Schulberater passen den Inhalt der Prüfungsblätter an, damit die Absolventen aufs College gehen können. Sportler nehmen Steroide, um Ausdauer und Leistung zu steigern.

Mitarbeiter mit ausgeprägter intrinsischer Motivation verhalten sich ganz anders. Wenn die Ergebnisse ihrer Arbeit - die Vertiefung des Wissens, die Kundenzufriedenheit, die eigene Weiterentwicklung - dazu dienen, Aktivität zu fördern, versuchen Mitarbeiter nicht, zu betrügen und es sich leicht zu machen. Solche Ergebnisse können nur ehrlich erzielt werden. Und im Allgemeinen macht es in diesem Fall keinen Sinn, unehrlich zu handeln, denn die einzige Person, die Sie täuschen werden, sind Sie selbst.

Derselbe Zieldruck, der einen Mitarbeiter zu böswilligem Handeln zwingen kann, kann auch zu riskanten Entscheidungen führen. Um das Ziel mit allen Mitteln zu erreichen, neigen wir dazu, Entscheidungen zu treffen, die in anderen Situationen nicht einmal zur Diskussion stehen.

In diesem Fall leidet nicht nur der durch externe Förderung motivierte Mitarbeiter.

Auch ein Arbeitgeber, der das Verhalten des Arbeitnehmers auf diese Weise formen will, kann in die Falle tappen. Er wird gezwungen sein, den gewählten Kurs einzuhalten, was für ihn am Ende weniger profitabel ist, als wenn er den Mitarbeiter überhaupt nicht fördert.

Der bekannte russische Ökonom Anton Suworow hat ein komplexes Wirtschaftsmodell entwickelt, das den oben beschriebenen Effekt zeigt. Es basiert auf der Theorie der Beziehung zwischen Prinzipal und Agent. Der Schulleiter ist der motivierende Teilnehmer der Kommunikation: Arbeitgeber, Lehrer, Eltern. Als Vermittler - motiviert: Angestellter, Student, Kind. Der Prinzipal versucht hauptsächlich, den Agenten dazu zu bringen, das zu tun, was der Prinzipal von ihm wünscht, während der Agent entscheidet, inwieweit die vom Prinzipal vorgeschlagenen Bedingungen seinen Interessen entsprechen. Unter Verwendung vieler komplexer Gleichungen, die verschiedene Interaktionsszenarien zwischen dem Prinzipal und dem Agenten reproduzieren, kam Suvorov zu Schlussfolgerungen, die intuitiv für alle Eltern kommen, die mindestens einmal versucht haben, ein Kind zu zwingen, den Müll rauszubringen.

Durch das Anbieten einer Belohnung signalisiert der Prinzipal dem Agenten, dass die Aufgabe für ihn uninteressant oder unangenehm ist. Wenn es interessant oder unterhaltsam war, wäre eine Belohnung nicht erforderlich. Aber dieses erste Signal und die Belohnung, die der Handlung folgt, zwingen den Prinzipal dazu, einen Weg zu gehen, der schwer abzubiegen ist. Bietet er zu wenig Belohnung, wird der Agent die Aufgabe verweigern. Aber wenn sich die Belohnung als attraktiv genug für den Agenten herausstellt, dann wird der Prinzipal nach einmaliger Bereitstellung gezwungen, dies jedes Mal zu tun. Wenn Sie Ihrem Sohn Taschengeld geben, um den Müll rauszubringen, können Sie sicher sein, dass er es nie wieder umsonst tun wird.

Darüber hinaus wird der vorgeschlagene Anreiz im Laufe der Zeit nicht ausreichen, um den Agenten zu motivieren, und wenn der Prinzipal möchte, dass der Agent nicht aufhört, die zugewiesenen Aktionen auszuführen, muss er die Belohnung erhöhen. Selbst wenn Sie es schaffen, das Verhalten des Mitarbeiters so zu korrigieren, wie Sie es möchten, lohnt es sich, den Anreiz zu entfernen, und die Ergebnisse Ihrer Arbeit verpuffen.

Wo extrinsische Stimulation vorherrscht, tun viele Menschen genau so viel wie nötig, um eine Belohnung zu erhalten, nicht mehr.

Wenn Schülern zum Beispiel für das Lesen von drei Büchern eine Belohnung versprochen wird, werden viele von ihnen das vierte nicht nehmen, geschweige denn es lieben, es zu lesen. Das gleiche passiert mit vielen Arbeitern, die Ziele erreichen und nicht weiterkommen. Natürlich kommt es ihnen gar nicht in den Sinn, sich das Ziel zu setzen, das Unternehmen langfristig mehr Gewinn zu machen.

Verschiedene Studien zeigen auch, dass die Bereitstellung von monetären Belohnungen für Sport oder das Aufhören des Rauchens zunächst gut funktioniert, aber sobald die Belohnungen gestoppt werden, kehren die Probanden schnell zu ihrem vorherigen Lebensstil zurück.

Wann sind Belohnungen sinnvoll?

Belohnungen sind nützlich, wenn sie für die Ausführung von (algorithmischen) Standardaufgaben vergeben werden, die keine Kreativität erfordern. Bei standardisierten, sich wiederholenden Aktionen, die keine Kreativität erfordern, können Belohnungen die Motivation der Mitarbeiter ohne Nebenwirkungen irgendwie steigern. Dies widerspricht nicht dem gesunden Menschenverstand. Laut den Forschern Edward L. Deci, Richard Koestner und Richard M. Ryan untergraben Belohnungen nicht die intrinsische Motivation einer Person, die langweilige, sich wiederholende Arbeit verrichtet, da solche Arbeit überhaupt keine intrinsische Motivation erzeugt.

Sie können Ihre Erfolgschancen bei der Bereitstellung von Belohnungen für Hausarbeiten erhöhen, indem Sie diese Richtlinien befolgen:

1. Erklären Sie, warum diese Aktivität erforderlich ist.

2. Erkenne, dass die Aufgabe wirklich langweilig ist.

3. Lassen Sie den Arbeiter die Aufgabe auf seine Weise erledigen (geben Sie ihm eine gewisse Autonomie).

Jede externe motivierende Belohnung sollte unerwartet sein und erst bereitgestellt werden, wenn die Aufgabe bereits erledigt ist. Diese Aussage ist in vielerlei Hinsicht ganz naheliegend, da sie das Gegenteil des Wenn-Dann-Ansatzes mit all seinen Schwächen unterstellt: Der Mitarbeiter konzentriert sich nicht nur auf die Belohnung, die Motivation wird nach Beendigung der Arbeit nicht nachlassen, wenn die Der Mitarbeiter wird sich der möglichen Belohnung nicht bewusst sein. Seien Sie jedoch vorsichtig: Wenn die Belohnungen nicht mehr unerwartet sind, unterscheiden sie sich nicht von den „Wenn-dann“-Belohnungen und haben ähnliche Konsequenzen.